Gerindo Pessoas no Cenário Atual

Introdução

Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos são uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

A Gestão de Pessoas se divide em:
Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO;
Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS;
Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;
Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software)

Gerir Pessoas e não Recursos


A Gestão de Pessoas através das competências tende a apresentar significativos avanços na execução das atividades da organização, uma vez que após identificadas as competências necessárias ao desenvolvimento das tarefas, bem como as competências individuais de cada funcionário há a possibilidade de otimizar os processos da empresa. São vários os fatores influenciadores na gestão de pessoas no atual cenário vivenciado pela empresa. Entre eles estão a estrutura da organização, a necessidade de trabalhadores com relação à flexibilidade e adaptação ao ritmo da empresa comprometida com o negócio, com postura empreendedora. As novas tecnologias e os modelos de gestão contemporâneos, que vêm transformando o sistema produtivo, levam as empresas a lutar cada vez mais por competitividade e resultados. Em decorrência, exige-se mais capacidade intelectual dos profissionais. Ganha importância o modelos de Gestão por Competências, adotado como alternativa ao modelo tradicional de administração, para planejar, capacitar e desenvolver os recursos humanos necessários à conquista de melhores resultados operacionais.O aumento da competitividade entre as empresas caracteriza a nova economia, onde o capital intelectual torna-se o diferencial competitivo da organização quando bem administrado, o que obriga a que sejam realizados maiores investimentos no desenvolvimento humano para que as empresas consigam se manter competitivas no mercado.

Desenvolvimento de Liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não deem errado.

Conceituando Competências

Competência significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade. As competências organizacionais se relacionam com habilidades, conhecimentos tecnológicos para fornecer vantagem especial a pontos específicos da cadeia de valor, e quando combinadas com processos estratégicos atingem as capacidades essenciais.
O conceito de competência humana envolve diretamente o indivíduo inserido em sua equipe de trabalho através de sua atividade prática, uma vez que sua rotina diária implica um saber constante. O indivíduo deve mostrar-se apto a tomar a iniciativa e assumir responsabilidades diante das situações profissionais com as quais se depara. A responsabilidade é sem dúvida a contrapartida da autonomia e da descentralização das tomadas de decisão.

A Gestão por Competências

No contexto de interação social entre pessoas e objetivos, a estratégia competitiva dispõe de uma estrutura formal para a troca de informações e de uma gestão de recursos humanos que traça diretrizes de recrutamento, de realização dos trabalhos definidos, de monitoramento do desempenho e de recompensa por produtividade.
As empresas integram a gestão de competências com o planejamento estratégico, podendo fazer uso de várias ferramentas, assim como o balanced scorecard (técnica que visa a integração), para medir o desempenho organizacional sob quatro perspectivas equilibradas: financeira, do cliente, dos processos internos da empresa, e do aprendizado e crescimento.

A Estratégia de Inovação

A estratégia de inovação é caracterizada pelos esforços de desenvolvimento de mudanças, tanto por inovações radicais quanto por inovações incrementais, em busca de vantagem competitiva sobre a concorrência. Sendo reconhecida como um significado primário para o estudo da renovação de recursos, competências e processos das empresas. Seguindo os conceitos de Mcfadzean, O'loughlin e Shaw (2005), a análise da inovação é caracterizada pelo grau de novidade das mudanças e por como o IPP provê a novidade a seus usuários. 

A Gestão do Conhecimento

Está se tornando prioridade diante da necessidade de diferenciação da organização para criar vantagem competitiva sustentável e ampliar o fluxo de conhecimento, agregando valor ao seu maior ativo, as pessoas.
Os modelos tradicionais de administração de empresas e de gestão de pessoas não têm espaço no atual contexto em que as organizações estão inseridas.

As mudanças ocorridas no cenário econômico e social mundial e, em decorrência, nas empresas, promovem a necessidade de transformações na área de Gestão de Pessoas.
As pessoas são transformadas em agentes dotados de competências e que cumprem importante papel na sustentabilidade da empresa e da economia em geral.
A área de Gestão de Pessoas deve ser trabalhada de forma que haja um alinhamento com a estratégia dos negócios da companhia, pois a área deve ser considerada ativo estratégico através do seu capital intelectual. Para isso, é necessário criar as condições necessárias para transformar a empresa e gerar a melhor qualidade do trabalho e de vida, juntamente com gestores que entendam o processo e sua importância para a organização.
Podem-se observar processos de aprendizagem através da experimentação, que contribui para o desenvolvimento das competências essenciais mediante melhoria contínua.
O diferencial competitivo da organização apresenta como um dos principais desafios a qualificação dos seus funcionários. O reconhecimento dessa importância tem levado as empresas a investirem em educação empresarial. Para validar a ideia de diferencial competitivo, muitos executivos investem em educação continuada e autodesenvolvimento.

A Gestão do Negócio

A gestão de negócios é uma situação em que um sujeito assume a condução, a gestão, de um assunto de outrem, no interesse desse a outrem e sem autorização dele.
Para, além disso, é preciso que a condução desse assunto alheio seja feita também por conta do titular do interesse que está a ser gerido pelo sujeito que assume a condução dele.
Requisitos:
Para que haja gestão de negócios são necessários os seguintes requisitos:
a) Direção de negócio alheio: A atuação do gestor tanto pode concretizar-se na realização de negócios jurídicos em sentido estrito, como na prática de atos jurídicos não negociais ou até de simples fatos materiais. Os atos jurídicos serão em regra, atos de mera administração, mas nada obsta, em princípio, a que se estenda a atos de verdadeira disposição.
b) Que o gestor atua no interesse e por conta do negócio alheio: Que a sua intervenção decorra intencionalmente em proveito alheio e não em exclusivo proveito próprio.Se o gestor agir no seu exclusivo interesse, falta um requisito essencial ao espírito do instituto, que é o de estimular a intervenção útil nos negócios alheios cadenciados de direção.
c) Falta de autorização: A inexistência de qualquer relação jurídica entre o dono e o agente, que confira a este o direito ou lhe imponha o dever legal de se intrometer nos negócios daquele. Supõe, portanto, a falta de mandato, bem como a falta de poderes voluntários ou legais de representação ou administração.

Mudanças Organizacionais

A mudança organizacional é uma realidade do mundo atual e tal realidade provavelmente não mudará tão cedo. As empresas devem esperar enfrentar ainda mais mudanças no futuro, em ritmo cada vez mais acelerado. As organizações têm que lidar com novas tecnologias e atualizações das tecnologias existentes. Têm que enfrentar reorganizações empresariais, iniciativas de melhoria de processos e também fusões e aquisições.
“Como tudo e todos nas organizações, a área de Recursos Humanos mudou e continua mudando em direção aos esforços para se adaptar às pressões e demandas do negócio em que atua. Seus processos internos de captar, manter/reter, integrar e desenvolver pessoas estão buscando alinhamento com as necessidades e demandas da empresa. O que tem sido solicitado principalmente ao RH nos últimos tempos é o desenvolvimento de sistemas e programas em duas áreas da gestão de pessoas: capacitação permanente (técnica, de gestão e comportamental) e avaliação, reconhecimento e remuneração.”
De acordo com Luiz Felipe Fortoni, autor da afirmativa acima, para sobreviverem a um mercado cada vez mais competitivo, as empresas adotaram planejamentos estratégicos e melhorias no relacionamento com Clientes.
As empresas querem investir em programas de desenvolvimento, capacitação e formação das pessoas. Porém, a gestão de pessoas requer um grande envolvimento gerencial de todos os departamentos, contando com a ajuda principal do departamento de Recursos Humanos para promover tais programas.
Na medida em que a empresa cresce e se desenvolve, sofistica seu modelo de gestão e se insere em ambientes mais competitivos. É natural que o RH evolua junto e desenvolva outras características. Que os novos instrumentos de RH que proporcionarão às empresas contarem com profissionais altamente capacitados são a Gestão de Competências e Gestão de Desempenho.

Desenvolvimento e Capacitação de Gestores

• Gestão Estratégica de Recursos Humanos envolvendo: principais desafios da função, estratégias para superá-los, princípios e políticas de gestão;
• Processos de Gestão de Pessoas, privilegiando: remuneração, desenvolvimento, treinamento e educação corporativa;
• Formato organizacional e perfil do profissional da área;
• Empresas representativas das tendências projetadas;
Segundo os autores da publicação, as empresas utilizam sistemas de gestão de pessoas e de estratégia empresarial de forma desconexa, trazendo prejuízos para a organização.

Conceito e Competência como um Modelador Articulador de Gestão 

Neste momento de reestruturação produtiva, o capital mais uma vez se supera na criação de alternativas de explorar o trabalhador. Este trabalho tem como objetivo geral revelar a lógica e o conteúdo do discurso do novo modelo de gestão empresarial em construção. A conclusão do estudo aponta para um poderoso modelo, que se desenvolve apoiado por uma ideologia amplamente disseminada que reforça a alienação do trabalhador e que possibilita a subsunção real do trabalho. Os novos modelos de gestão empresarial e de educação para o trabalho em construção, portanto, configuram-se como a forma mais sofisticada que o capital encontrou, até hoje, de se apropriar da inteligência e dos afetos do trabalhador para aumentar a exploração e a consequente mais-valia e assim tentar manter seu lucro e expansão nos patamares do modelo taylorista – fordista em crise.

Novos Modelos de Gestão do Trabalho

O conhecimento tem-se transformado em um dos principais diferenciais de competitividade, isto é, de poder econômico no mercado. Ocorre que a necessidade de tornar as organizações flexíveis e em prontidão para mudanças e a transitoriedade das pessoas.

Relação do Trabalhador com o Outro

Com relação às relações com o outro no cotidiano da realização do trabalho, constata-se o aumento da cooperação competitiva, ou seja, uma cooperação para cumprimento de metas que vão definir o salário e a permanência no emprego, mas que, ao mesmo tempo, traz, de uma forma implícita, uma competição acirrada entre os trabalhadores pelo espaço de trabalho e pelo emprego.

Conclusão

Vimos que a gestão de pessoas, a gestão de desempenho e a gestão de competências têm papel fundamental no planejamento estratégico da empresa. A organização espera que as pessoas da área de Recursos Humanos desenvolvam programas que possam estimular os indivíduos, possa capacitá-los, desenvolvê-los e prepará-los, tornando-os aptos para o exercício de suas funções. Trata-se de um papel importante desenvolvido por esta área pois o principal capital que a empresa tem é o capital humano, relegado ao segundo plano nas atuais políticas das empresas, onde a prioridade é implantação de programas de qualidade e de melhoria de produtividade. A remuneração variável, praticada na maioria das empresas brasileiras, por si só não se mostra eficiente quando o assunto é reter ou manter seus principais talentos ou peças-chave.
Cada indivíduo possui uma necessidade que precisa e quer ver atendida e cabe aos profissionais de Recursos Humanos detectar estas necessidades e, a fim de reter/manter, atender a estas necessidades. Maslow, no passado, classificou em cinco  estas necessidades, sendo fisiológica, segurança, social, estima e auto realização. A gestão de competências é realmente uma prática estratégica adotada pelas empresas em busca de vantagem competitiva a fim de atender rápida e eficientemente o consumidor final, frente ao cenário atual de volatilidade, de necessidade crescente por inovação tecnológica e de concorrência acirrada por novas fatias de mercado.

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